Guide des droits et des démarches administratives
Licenciement : protection du représentant du personnelFiche pratique
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
Entreprise de moins de 50 salariés
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
-
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
-
Délégué syndical (DS)
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
-
Représentant de la section syndicale (RSS)
-
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
-
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
-
Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
-
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
-
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
-
Employeur
-
Salarié
-
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
-
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
-
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
-
Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
-
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
-
Refus par le salarié de l'emploi proposé
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
-
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
-
En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
-
Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
-
Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
-
Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
-
Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
-
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
-
Délégué syndical (DS)
-
Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
-
Représentant de la section syndicale (RSS)
-
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
-
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
-
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
-
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
-
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
-
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
-
Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
-
Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
-
Motifs de la rupture envisagée
-
Délégué syndical (DS)
-
Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
-
Employeur
-
Salarié
-
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
-
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
-
Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
-
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
-
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
-
Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
-
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
-
Refus par le salarié de l'emploi proposé
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
-
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
-
Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
-
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
-
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
-
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
-
En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
-
Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
-
Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
-
Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
-
Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
Voir aussi
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Où s'adresser ?
Pour en savoir plus
- Guide relatif au rupture de contrat de travail des salariés protégésMinistère chargé du travail
Références
-
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires -
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical) -
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat) -
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE), -
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections). -
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures). -
Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail -
Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité -
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE) -
Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail -
Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés -
Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié -
Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme -
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié -
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail -
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative -
Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
Procédure applicable en cas de licenciement