Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

• Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

• Délégué syndical (DS)

• Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

• Représentant de la section syndicale (RSS)

• Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise

• Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

• Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

• Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)

• Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1^re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

• Employeur

• Salarié

• Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

• En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie

• En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

• Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail

• Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois

• Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois

• Communication des motifs d'une décision implicite de rejet